Den forebyggende indsats i arbejdsmiljøarbejdet handler om at sikre et godt arbejdsmiljø, hvor I i et samarbejde i arbejdsmiljøorganisationen, ledelse og medarbejdere imellem arbejder med at iværksætte tiltag på et kollektivt niveau.
- Risikovurdering er et vigtigt redskab til at forebygge arbejdsskader (ulykker og erhvervssygdom) i både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø – fx i forhold til forandringer, personaleudskiftninger, opgavefordeling, krav i arbejdet, sygefravær, stress, vold og trusler osv.
- Den systematiske analyse og opfølgning på problemer i arbejdsmiljøet er et andet vigtigt aspekt, som bidrager til en god forebyggelse. Det er arbejdsmiljøorganisationens opgave at analysere og følge op på fx arbejdsulykker og inddrage sygefravær i det løbende apv-arbejde. Årsager til arbejdsulykken skal analyseres, så der efterfølgende kan iværksættes effektive forebyggelsesforanstaltninger, som kan forhindre gentagelser. I skal se på, om forebyggelsen er god nok eller om der skal iværksættes yderligere forebyggelse eller ændres på de foranstaltninger, som I har.
Målet med arbejdsmiljøindsatsen er at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Det handler både om at fjerne de risici, som medarbejderne udsættes for i arbejdet, og om at styrke de faktorer, som kan have positiv indflydelse på arbejdsmiljøet: Godt samarbejde, god dialog, klare krav og forventninger, tydelig ledelse, høj social kapital osv.
Det handler også om at finde kollektive, organisatoriske løsninger på arbejdsmiljøproblemerne, hvor den fælles læring og refleksion er i centrum. På den måde kan I undgå, at lignende problemer i arbejdsmiljøet opstår igen.
Sygefravær som eksempel
På mange arbejdspladser er praksis ikke altid sådan, mener chefpsykolog Louise Dinesen, som både forsker og rådgiver om psykosocialt arbejdsmiljø. Hun nævner forebyggelse og håndtering af sygefravær som eksempel. Sygefravær kan skyldes flere forhold – men i et arbejdsmiljøperspektiv skal fokus være på at forebygge, at forhold i arbejdet medvirker til sygefravær.
”Her viser forskningen, at det ikke er alle arbejdspladser, der forebygger systematisk eller systematisk forholder sig til, hvilke forhold i det psykiske eller fysiske arbejdsmiljø, der kan medvirke til sygefravær, når disse arbejdspladser har ansatte, som bliver syge", siger hun.
"Medarbejdere, der bliver syge i længere perioder, kan opleve, at det bliver håndteret uhensigtsmæssigt på arbejdspladsen. Det kan fx ske, at de tillidsvalgte ikke bliver tilstrækkeligt involveret, eller at fokus i højere grad er på den enkelte og personens eget ansvar end på den kollektive løsning og den fælles læring på arbejdspladsen".
Eksterne psykologer
En del arbejdspladser håndterer sygemeldinger i forbindelse med stress fx via tilbud til medarbejderne gennem aftaler med eksterne firmaer, så som praktiserende psykologer, som står for behandling og reaktivering. Det sikrer professionel håndtering af den enkeltes situation og en høj grad af fortrolighed for den stressramte medarbejder. Og det kan derfor være et brugbart og meningsfuldt tilbud til den enkelte medarbejder.
Arbejdspladsen har dog stadig forpligtelse til selv at analysere, hvilke forhold i arbejdet der kan have medvirket til sygefraværet. Ellers kan resultatet blive, at arbejdspladsen går glip af vigtig viden og læring, som kan forebygge fremtidige problemer og sygemeldinger for andre ansatte.
Det er en del af APV-arbejdet at adressere de forhold i arbejdet som kan medføre sygefravær. Det er ikke selve sygefraværet, der skal tages stilling til, men arbejdspladsen skal vurdere, om der eventuelt er forhold i arbejdsmiljøet, der kan medvirke til det samlede sygefravær. Enkeltpersoners sygefravær skal ikke inddrages i APV’en.
Samtidig er det vigtigt, at der på arbejdspladsen også er opmærksomhed på, hvordan sygefravær påvirker kollegerne - fx ift ændring i opgavefordeling, instruktion af vikarer med mere. Det er en del af det samlede billede, når arbejdspladsen skal se på, om forebyggelsen er tilstrækkelig, eller der skal nye foranstaltninger til.
Frem mod en læringskultur
Arbejdsmiljøindsatsen bør derfor stræbe mod at opbygge en stærk læringskultur på arbejdspladsen, hvor både forebyggelse og håndtering af problemer sker på det kollektive og organisatoriske niveau.
Forebyggelse på det kollektive niveau kan fx handle om:
- At undgå, at der opstår problemer i arbejdsmiljøet, fokusere på at forhindre risiko og være på forkant
- Systematiske forebyggende indsatser, forankret i fx APV og årshjul- løsninger findes i arbejdsmiljøet.
- Ledelsesmæssige og organisatoriske tiltag: fx procedurer og retningslinjer, fx organisering af arbejdet, så der er sammenhæng mellem krav og ressourcer.
Håndtering på det kollektive niveau kan fx handle om:
- Fælles evaluering og læring på baggrund af sygefravær, stress, chikane-sager mv.
- Opbygning af en læringskultur.
- Ændringer i tilrettelæggelse og organisering af arbejdet.
- Ændring i procedurer, retningslinjer og politikker.
To spørgsmål til refleksion
Chefpsykolog Louise Dinesen peger på to gode spørgsmål, som man kan stille sig på arbejdspladsen, når man vil tage en dialog om den kollektive forebyggelse og graden af fælles læring og løsninger:
- Hvor og hvordan sikrer vi, at ledere og medarbejdere løbende drøfter generelle problemer i arbejdsmiljøet i fællesskab?
- Hvad sker der, hvis en ansat sygemeldes med fx stress? Hvordan får vi drøftet de generelle forhold i arbejdet, som kan udløse sygdom - som fx arbejdets organisering, samarbejdsflader og mulige forandringer?
Læs mere: